ИНТЕРВЬЮ С ЛЮБОВЬЮ КОРПАЧЕВОЙ

После окончания рабочей сессии «Современные HR-технологии 2018», состоявшейся 19-20 апреля в г. Казань,  директор по развитию БЦ «Грант» Гильфанов А.А. взял интервью у эксперта сессии, Любови Корпачевой, которая провела обучение по блоку «Мастерская HR-метрики». 

Корпачева Любовь Григорьевна (г. Москва) - основатель и идейный вдохновитель ElCorp и Cursus, член Национальной гильдии инновационных менеджеров, преподаватель Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова и Российского государственного университета туризма и сервиса.

Образование: инженерное и юридическое – и степень MBA в области стратегического менеджмента. Опыт работы в области HR и корпоративного управления в таких компаниях-лидерах рынка, как Вимм-Билль-Данн, Торговый Дом «МАК-ДАК» (бренд Ол’Гуд), Снежная королева, Ремпуть, Эркафарм (бренд Доктор Столетов), Мосмарт, консалтинговой компании Kontakt Intersearch. Входит в список «Топ-100 лучших HR-директоров России» и является лауреатом премии «Капитаны российского бизнеса» за лучшее HR-решение.

 

БЦ «Грант»:

Любовь Григорьевна, благодарим Вас, что Вы и Ваши коллеги отозвались быть спикерами и экспертами  Рабочей сессии «Современные HR-технологии 2018» у нас в городе.  Сейчас, как модно выражаться, в HR-отрасли есть свои основные тренды. И главными из них являются: аналитика, бизнес-ориентация и автоматизация. На Ваш взгляд, как Вы считаете, в каком русле будет развиваться направление Управления человеческими ресурсами и что нас ждет в ближайшие пять лет? 

Корпачева Любовь: То, что мы видим как тренды в отрасли, является отражением давно существующего мирового курса на глобализацию и диджитализацию. Мы наблюдаем уже несколько лет, как укрупняется бизнес и усиливается технологическая составляющая нашей жизни. Последнее стимулирует интенсивное развитие искусственного интеллекта (AI, artificial intelligence), вызывающее у ученых еще большее опасение, нежели негативные последствия глобализации. В данный момент мы с командой тщательно изучаем это явление и понимаем, что искусственный интеллект будет ставить массу неоднозначных вопросов перед обществом и самим человеком, самым главным из которых станет: «Кто ты такой?». Будет пересмотрена ценность каждого отдельно взятого человека. Это станет серьезнейшим и сложнейшим вызовом перед личностью.

Если говорить об управлении человеческими ресурсами, то общие тенденции выльются автоматизацию простейших операций, передачу множества функций линейному менеджменту компаний. Сам же HR на этом фоне неизбежно лишится операционной составляющей, что в некоторых индустриях может привести к полному исчезновению данной специальности, а в некоторых сделать ее важнейшей стратегической и методологической составляющей бизнеса.

БЦ «Грант»:

Первым заголовком Вашей презентации было: «HR-метрики. Кому и для каких целей они нужны?». Вы могли бы вкратце рассказать - для чего же нужны HR-метрики и как они помогают, прежде всего, самому бизнесу достигать результатов?

Корпачева Любовь: Бизнес-организации – сложные многофакторные системы, поэтому позвольте упростить модель для большей доступности. Возьмем знаменитый эксперимент «лягушка в кипятке»: лягушка с удаленным мозгом не выпрыгивает из постепенно нагреваемой воды, вследствие чего заживо сваривается. Животное не чувствует медленных, но при этом значительных изменений вследствие невозможности соотносить «что было» с «чем стало». Без регулярного измерения бизнес-показателей невозможна их оценка, следовательно, управленческие решения всех уровней оказываются принятыми без опоры на внешнюю и внутреннюю среду.

БЦ «Грант»:

Сейчас многие эксперты в сообществе стоят на позиции, что HR  нужно рассматривать не как источник затрат и расходов, а как добавленную стоимость. Если есть человеческий капитал, то мы его можем оцифровать, посчитать и проанализировать, введя определенные показатели. Вы согласны?

Корпачева Любовь: С Вашего позволения, изменю формулировку вопроса и сделаю некоторые уточнения. Является ли HR-департамент центром прибыли, т.е. подразделением, непосредственно приносящим прибыль, бизнес-инициирующим? Тут, как бы мы не тешили свое самолюбие, функция HR как была, так и остается поддерживающей. И в формировании добавленной стоимости данное подразделение оказывает лишь опосредованное влияние, так как на этот показатель влияет множество и иных показателей. В руках HR, конечно же, наибольшая власть над значениями зарплатоемкости, производительности и индекса интеллектуального капитала.

БЦ «Грант»:

Расскажите, какие основные HR-метрики по уровням каскадирования применяются сейчас?

Корпачева Любовь: Чтобы полностью осветить всю теоретическую и практическую составляющую, необходимо пригласить читателей посетить мой авторский курс лекций в университеты, в которых я преподаю (РАЭ им. Плеханова, РУДН, РГУТиС), либо открытые лекции, которые я провожу также и в Казани. Если выделять два главных показателях, то во времена турбулентности и неопределенности я бы обозначила индекс прибыльности человеческого капитала и возврат от инвестиций.

БЦ «Грант»:

Составление метрики – это сбор, обработка и анализ огромного количества данных, как же сделать hr-у так, чтобы не потеряться и не «застрять» только на процессе сбора? Есть какие-то методики, которые позволяют при формировании показателей расставить приоритеты и взять самое главное?

Корпачева Любовь: Все числовые показатели деятельности HR-подразделения и бизнеса в целом содержатся в 1С 8.3, здравый смысл заключается в том, чтобы вместе с ИТ-подразделением создать необходимые дополнения, позволяющие каждый месяц выгружать готовый отчет.

БЦ «Грант»:

Важным при составлении любой HR-метрики является учет количественных и качественных показателей. В своем выступлении Вы акцентировали внимание на то, что частой ошибкой бывает упор на количественные показатели, без учета качественных.  Не могли бы Вы привести пример из практики, когда недостаточное внимание к качественным показателям влечет отрицательные последствия, как для самих hr-процессов, так и для бизнеса в целом?

Корпачева Любовь: Есть такой качественный показатель как индекс внутренней удовлетворенности сотрудников качеством внутреннего взаимодействия, по сути это удовлетворенность отношениями с коллегами по работе. К сожалению, этот индекс не только не является регулярным для измерения, но и является малоизвестным. При этом именно данный показатель является одним из основных для оценки корпоративной культуры и уровня вовлеченности и удовлетворенности в целом. Низкое качество внутреннего взаимодействия показывает токсичность среды компании, враждебность сотрудников друг другу. Это порождает низкую эффективность бизнеса и стремление персонала покинуть компанию.

БЦ «Грант»:

Большое спасибо за ответы на наши вопросы и профессионально проведенное обучение в рамках Рабочей сессии. Надеемся, что посещение столицы нашей Республики будет не последним. От себя хотелось бы добавить, что в дальнейшем  хотели бы сотрудничать с Вами и Вашими коллегами в рамках проекта «HR-лаборатория», который запускается нашей компанией в этом году. 

 

От лица Бизнес-центра «Грант» выражаем Корпачевой Любовь Григорьевне благодарность за профессионализм и сотрудничество в сфере Управление персоналом!

 

Понравился материал? Поделись с друзьями!